所謂團隊是集合眾人的智慧和力量，但是我們常常看到團隊裡只有一種聲音。公司部門裡員工對指令和政策都沒有意見，只曉得聽命辦事，實際上在私底下卻是意見一堆，但從不在主管面前表達，這樣的情況，問題往往出在主管身上。
在會議室裡，經理宣佈完接下來的專案目標，最後問大家有沒有什麼意見，往往換來的就是一片死寂，這樣的情況在企業裡並不罕見。有時候我們分不清楚，員工到底是沒有意見，還是不敢有意見。
很多時候，員工不是沒有意見，是習慣不在主管面前表達意見，為什麼會有這樣的狀況？原因在於主管很少讓員工表達他真正的想法。根據我輔導過多家企業的觀察中，員工不表達想法的原因，是因為他們認為說了也沒用。主管對於不同意見根本不會採用，甚至有些主管對於不同的聲音，完全不給於討論的機會。久而久之，員工也習慣不多說，反正公司說什麼就做什麼，進而形成了一種組織文化。
這種組織文化的形成，正符合行為管理中的ABC行為分析，以下簡單做個介紹：
Antecedent 動機
Behavior 行為
Consequence 結果
案例：員工對於主管提出的某項計劃想提出建議。
Antecedent 動機：我覺得這個計劃某個環結可以修正得更好。
Behavior 行為：「經理，我建議這部份可以這樣修改….」
Consequence 結果：「你懂什麼，意見不要那麼多，反正你照做就對了。」
這樣的對話如果重複出現，員工以後就不會再說出他內心真正的想法。因為他知道主管並不是真的想要他們提出看法，只要他們聽令辦事即可。
如果在以上的對話中，修改一下結果的部份：
Consequence 結果：「你說得很好，我很高興你有想到這個問題，我們來討論一下這個部份….。」
不論員工提出的建議是否正確，即使這個建議不夠宏觀、不夠完整，但員工提出的建議能得到重視和肯定，主管對建議是採開放式的態度，就算建議不夠成熟，主管也願意不厭其煩的和員工一起討論和說明，未來員工才有可能勇敢的提出他的想法。
花同樣的薪水，不要只買到員工的時間，還要買到他的腦袋。
讓員工參與策略的討論是很重要的事，除了讓員工對公司的政策能有參與感，也能間接使得員工對公司政策的認同感。另一個重要的原因就是訓練員工思考並能提出建議，做為一個主管或是老闆，不必去在意員工提出的建議不夠成熟，因為那是員工自我成長的過程，從計劃的參與討論中，員工會一次次的學習經驗，進而讓他的思維更趨於成熟和完整。
企業都希望找到會動腦袋的員工，而不是只會聽命辦事的機器人。主管採取鼓勵和開放式的態度，才能讓員工更勇於思考，也才能真正形成一個開放式的組織文化。
